Les GEIQ "sortent de l'insertion" pour se diriger vers la professionnalisation : Quelques exemples

Premier  EXEMPLE

LE G.E.I.Q. THEATRE COMPAGNONNAGE RECRUTE POUR LE PARCOURS 2016-2018

Extraits du site

Créé en 1997, le compagnonnage-théâtre est un dispositif original d’emploi et de formation qui a pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle de jeunes comédiens.

Embauchés à plein temps en contrat en de professionnalisation sur 24 mois, ils sont employés dans des productions artistiques de compagnies de théâtre professionnelles réunies au sein du G.E.I.Q. théâtre (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification), et bénéficient d’une formation complémentaire en alternance à tous les aspects du métier de comédien (deux tiers du temps en emploi de comédien et un tiers du temps en formation).

Ce dispositif est subventionné par le Ministère de la culture (DRAC Rhône-Alpes), le Conseil Régional Rhône-Alpes et par le Ministère du travail (DIRECCTE). Il est aussi soutenu par l’AFDAS.

L’EMPLOI DANS LE CADRE DU GROUPEMENT D’EMPLOYEURS (GEIQ THÉÂTRE

Les comédiens-compagnons participent à des spectacles créés par les compagnies membres du G.E.I.Q. théâtre et aussi à des lectures, création de petites formes, animation d’ateliers…

QUI EST CONCERNE?

Ce dispositif s’adresse à de jeunes comédiens entre 20 et 29 ans à la signature du contrat, ayant suivi une formation initiale (ateliers, conservatoires, théâtre universitaire, cours privés…) ou justifiant d’une expérience professionnelle ou semi professionnelle du théâtre d’au moins deux ans.

Deuxieme EXEMPLE

Recrutement en Alternance sur Master dans un GEIQ du Sud Ouest

Extraits du site

Recherche d'offres d'emploi

Détail de l'offre

Afficher les critères

Numéro de l'offre 018RZPQ

Offre actualisée le 04/0812014

Responsable environnement-hygiéne-sécurité en industrie

Métier du ROME H1302- Management et ingénierie Hygiène Sécurité Environnement-HSE- industriels

Dans le cadre d'un Contrat de Professionnalisation pour un de nos adhérents, nous recherchons un(e) candidat(e) motivé(e) à intégrer un poste de Responsable HSE ( connaissances minimales requises):

Entreprise située près de Salie de Béarn - Sortie autoroute à proximité.

- Organiser et Appliquer la politique HSE spécifique mise en Oeuvre

- Animer les réunions d'informations et sensibiliser les collaborateurs é la démarche HSE

- Réaliser les visites chantiers I sous-traitants I filiales

- Appliquer la politique règlementaire et en assurer la veille

- Bon niveau en anglais souhaité

Vous alternerez période en entreprise et en fonnation. Formation selon vos qualifications et expériences. Objectif: CQPM Coordonnateur QSE I Master en Management / Master QHSE

Adressez vos candidatures â Mme SOUMASSIERE Séverine : geiq-ip.ssoumassiere@orange.fr

Consulter les spécificités demandées

GEIQ INTERPRO SUD AQUITAINE GEIQ INTERPRO SUD AQUITAINE

Le GEIQ est une association de loi 1901 qui a pour mission d'organiser des parcours en alternance selon le profil des candidats et des besoins en entreprise : il embauche des demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation et les met à disposition des entreprises adhérentes au Groupement. Notre spécificité : acteur incontournable des métiers de l'lnduslrie .

Troisième EXEMPLE

Le GEIQ GEIQ Industrie Gard, Vallée et Delta du Rhône recrute avec succès des élèves ingénieurs en alternance

Le fonds pour l’innovation dans l’industrie (F2I) s’engage, sous l’impulsion d’Arcsis et de l’Union des In-dustries et Métiers de la Métallurgie (UIMM) Provence-Alpes, à investir 100 000 euros par an pendant trois ans dans le Centre Intégré de Microélectronique (CIM PACA) afin d’encourager l’utilisation des plates-formes mutualisées de R&D par les start-up et PME. Parmi les axes privilégiés, la formation et l’insertion d’élèves-ingénieurs en alternance

Dans le cadre du soutien du F2I à CIM Provence Alpes Cote d'Azur, le GEIQ Industrie s’est vu ainsi confier la mission de recrutement d’encadrement des élèves-ingénieurs en alternance. 

L’objectif ambitieux consistait à rapprocher des candidatures aux profils sous représentés dans l’industrie et des besoins en compétences de PME/PMI innovantes impliquées au sein des plates-formes CIM PACA 

Le GEIQ Industrie emploie les alternants et les met à disposition des PME concernées. Le GEIQ Industrie a recruté quatre apprentis ingénieurs à partir de septembre 2011 :

- 2 apprentis « ingénieur matériaux » en alternanceà l’ISITV Toulon et intervenant sur la plate-forme Caractérisation pour Nexcis et IBS
- 1 apprenti « ingénieur en électronique informa-tique industrielle » en alternance à l’ITII Gardanne et intervenant sur la plate-forme Micro-Packs pour SPS
- 1 apprenti « ingénieur Business Developper » pour la plate-forme Micro-Packs

Afin de les amener à la réussite, le GEIQ INDUSTRIE assure un double accompagnement. D’une part, un suivi professionnel. Choisi au sein del’entreprise, un maître d’apprentissage s’attache à accélérer et valoriser leur montée en compétences. D’autre part, un suivi plus socioprofessionnel, assuré par un tuteur du GEIQ et destiné à faciliter l’intégration professionnelle de chaque élève-ingénieur, parle maintien d’un lien permanent entre l’alternant,son établissement (université, école) et l’entreprise.

Après une année de fonctionnement, le bilan s’avère très positif. Ce dispositif a solutionné de façon satisfaisante la problématique de compétences et de transmission des savoirs des entreprises présentes sur les plates-formes. L’action se poursuit avec l’arrivéede Biophy Research et d’un nouvel élève-ingénieur, en alternance à l’ISITV Toulon et sur la plate-forme CIM PACA Caractérisation.

Ainsi, 100% de l’objectif initial de 5 élèves-ingénieurs en alternance est atteint.

Ce succès a pu être obtenu grâce au soutien de la Chambre Syndicale des Bouches-du-Rhône, de la fondation F2I et à la volonté partagée des sociétés d’amener ces élèves-ingénieurs vers un emploi durable.

«Après avoir discuté avec le GEIQ, l’ITII et Micro-PackS, des contenus des projets sur lesquels un alternant pouvait potentiellement s’investir, nous l’avons choisi à la suite de différents échanges avec des étudiants en quête d’une entreprise pour leur formation par l’apprentissage», explique Bernard Calvas, responsable R&D Micropackaging de SPS. Ce responsable  conseille donc sans réserve à d’autres entreprises d’accueillir à leur tour des alternants. «Pour tous les acteurs, c’était une première d’embaucher à ce niveau d’études de Bac+2 dans un cadre d’insertion. Mais forts de l’expérience que nous avons vécue, je pense qu’à l’avenir, tout devrait être plus facile».  

 4ème EXEMPLE

GEIQ Arts & Culture (NB : ce GEIQ est actuellement fermé)

Extraits du site

Mutualiser des compétences et des ressources humaines :
pour les filières culture, audiovisuelle, multimédia, à la Friche Belle de Mai

Le GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et laQualification) de la Friche Belle de Mai a développé des approches de métiers spécifiques au secteur culturel. Il encadre actuellement une quinzaine de salariés pour une quarantaine de membres employeurs.

Un Groupement d’Employeurs a pour objet exclusif et non lucratif :

  De regrouper plusieurs employeurs

  D’employer dans le cadre des dispositions légales et réglementaires un ou plusieurs salariés liés au groupement par un contrat de travail

  De mettre ces salariés à la disposition exclusive des membres du groupement

  D’assurer la gestion de ces emplois et la formation permanente des personnels

Objectifs : - Permettre aux entreprises de s’associer au dispositif et de l’utiliser.

- Permettre aux membres employeurs, tout ou partie d’entre eux, à travers le portage du GEIQ Arts & Culture, de :recruter les profils qui les intéressent ; de les mutualiser en fonction de leurs besoins ; de les qualifier aux spécificités de leurs métiers ; de les fidéliser sur le site.

- Augmenter le niveau de formation des personnels recrutés (la demande de qualification de type bac + 4, augmente notablement chez les membres employeurs).

- Favoriser les trajectoires professionnelles des employés du GEIQ qui en ont acquis la compétence, vers l’emploi de droit commun.

- Renforcer par ce dispositif les filières en développement

Qui est à l’initiative de ce projet ?.
Le GEIQ à été crée en 1996 par 9 membres fondateurs de la région Marseillaise. Initié par SFT, le GEIQ fut le premier dans le secteur culturel. Labellisé par le Comité National de Coordination d’Evaluation des GEIQ, le groupement a accompagné une trentaine de personnes et ne cesse d’accroître ses champs de compétences et domaines d’intervention.

Le CDI Intérimaire commence à convaincre

Extrait de l'Express Entreprise 28/09/2015

Depuis six mois environ, le rythme des signatures de CDII, contrat mixant stabilité pour les intérimaires et flexibilité pour les entreprises, s'accélère. Même si on est encore loin des objectifs du gouvernement.

Cela faisait cinq ans qu'Emmanuelle Diallo enchaînait les missions dans l'intérim. La jeune assistante se sent "stabilisée" depuis qu'elle a signé un CDI intérimaire, un nouveau contrat qui décolle mais se limite aux travailleurs temporaires les plus convoités. Inspiré d'expériences aux Pays-Bas et en Allemagne, ce contrat aux termes pour le moins antinomiques est entré en vigueur en mars 2014. Le principe: le salarié exécute des missions chez les entreprises clientes et, lorsqu'il n'a pas de mission, il touche une garantie minimale mensuelle égale au Smic, payée par l'agence - qui a intérêt à ce que les périodes "d'intermission" soient le plus courtes possible. La durée totale des missions dans la même entreprise utilisatrice a été portée à 36 mois maximum - au lieu de 18 mois initialement.  

Pour l'heure, environ 3.000 contrats "CDII" ont été signés, avec une "nette accélération depuis mai", indique François Roux, délégué général de Prism'Emploi, l'organisme patronal. Le patronat s'était fixé un objectif de 20.000 signatures d'ici à 2017 - soit près de 4% des 549.000 intérimaires. On en est loin mais les agences y croient. "La croissance est exponentielle", affirme Jean-François Denoy, directeur-général de Manpower.    

PSA Peugeot Citroën et Manpower ont annoncé début septembre un accord pour l'embauche de 300 opérateurs. "Cela leur permet de faire des tests à grande échelle pour développer le recours abusif au travail temporaire, donc à l'emploi précaire", s'inquiète Philippe Tixier, de la CGT de l'intérim, non signataire de l'accord sur le CDII conclu en 2013 dans le secteur. "Les entreprises ont besoin de flexibilité dans un marché tendu et le CDII permet de concilier cette exigence avec une responsabilité sociale", fait valoir à l'opposé le patron de Manpower, pour qui ce contrat "a vocation à se substituer au CDD". La porte-parole de Randstad, à l'origine de l'idée, renchérit: "C'est l'instrument par excellence de la 'flexisécurité' à la française que tout le monde appelle de ses voeux. C'est un intermédiaire entre le 'dehors' et le 'dedans'".  

Stabilité financière... mais baisse de revenus

Présenté comme "gagnant-gagnant", le "CDII" essuie néanmoins de nombreux refus de la part des intérimaires eux-mêmes. "Pour 1.000 contrats signés, on en a proposé 2.000", indique Randstad. "Le mot est antinomique: il y a un travail pédagogique à faire", concède le troisième groupe de travail temporaire en France. Le CDI n'est en effet pas dans la culture de certaines personnes adeptes de l'intérim, dont les plus recherchées (couvreurs, électriciens...) craignent de "perdre leur liberté", affirme David Deloye, de FO (non signataire). Mais, surtout, le CDI semble moins avantageux financièrement: il fait perdre les 10% d'indemnités de fin de mission et la rémunération des intermissions est lissée au niveau du Smic. "Il y a déjà eu des démissions", assure le syndicaliste qui fustige une "précarisation des revenus". "C'est vrai qu'économiquement on y perd un peu, mais j'ai trouvé une stabilité financière", témoigne Emmanuelle Diallo, en mission à l'Agence nationale pour la rénovation urbaine à Paris. Son CDI lui a donné un accès facilité au logement et au crédit. Autre avantage: les salariés "peuvent enfin oser soulever un litige", quand l'intérim classique "fonctionne comme une muselière sociale", pointe Véronique Revillod, de la CFDT Manpower (signataire).  

Mais le CDII ne cible de toute façon qu'une minorité: pour que le contrat soit rentable, le professionnel doit être "hyper employable". Ce sont pour beaucoup des ouvriers et employés de l'industrie (50%), du BTP (15%) et des services (20%), détaille Manpower. Les métiers dits "pénuriques" représentent 25% environ. FO prédit que le modèle économique ne "tiendra pas la route" puisque les profils visés "n'ont de toute façon aucun mal à travailler". "Comme ceux-là refusent, on se tourne vers ceux qui travaillent moins, en basse qualification, l'agence doit payer davantage d'intermissions... et elle y perd", affirme David Deloye. Au contraire, rétorque Manpower: pour les fidéliser, l'agence doit justement "développer les compétences" de ses CDI, en particulier via la formation professionnelle. 

Note CR : La montée en puissance du CDI intérimaire s'est accélérée depuis que le gouvernement l'a assoupli cet été en l'inscrivant dans le code du travail (missions autorisées de 36 mois chez le même client, aucun délai de carence inter-missions,...)

Quel est l'impact de la nouvelle législation sur la représentativité patronale pour les syndicats de groupements d'employeurs ?

Trois syncicats nationaux se sont créés depuis 2013 pour representer les groupements d'employeurs en qualité de syndicat patronal:

Le SNGEM : http://sngem.e-monsite.com/
La FNGE: http://www.fnge.fr/accueil.html
Le SNGE : http://syndicat-national-ge.com/

Or, il est prévu depuis quelques années d'ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle sur les groupements d'employeurs. Quels seront les syndicats qui pourront légalement y représenter les groupements d'employeurs ?

C'et la loi (n°2014-288) du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui fixe  les règles relatives à la représentativité patronale. S'inspirant délibérément des critères fixés et définis par la loi du 20 août 2008, le texte législatif de 2014, complété par le décret, ont vocation à préciser dans quelles conditions, et selon quelles modalités l'audience des organisations professionnelles d'employeurs peut être mesurée, tant au niveau de la branche professionnelle, qu'au niveau national et interprofessionnel.

L'article L2151-1 du Code du travail, la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :

• le respect valeurs républicaines ;
• l'indépendance ;
• la transparence financière ;
• une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
• l'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
• l'audience.

S'agissant des branches professionnelles, les organisations professionnelles d'employeurs représentatives sont celles (Article L2152-1 du Code du travail) :

• qui répondent aux critères mentionnés ci dessus ;
• qui disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
• dont les entreprises adhérentes à jour de leur cotisations représentent au moins 8% de l'ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d'employeurs de la branche satisfaisant aux critères mentionnés ci-dessus.

Sont donc considérées comme des entreprises adhérentes celles qui versent une cotisation, conformément aux règles fixées par une délibération de l'organe compétent de l'organisation professionnelle d'employeurs à laquelle elles adhèrent.

Si une organisation professionnelle d'employeurs souhaite voir sa représentativité établie dans plusieurs branches professionnelle, elle doit alors déposer une déclaration de candidature au titre de chacune des branches dans laquelle elle est candidate (Article R2152-13 nouveau du Code du travail).

Il ressort donc de l'ensemble de ces textes qu'aucun des trois syndicats patronaux de groupements d'employeurs ne pourra a priori jamais représenter les groupements d'employeurs et être considéré comme "représentatif" pour les 4  raisons suivantes :

- Les groupements d'employeurs ne sont pas reconnus en qualité de branche professionnelle,

- Il n'est pas possible de comptabiliser les groupements d'employeurs qui n'ont pas de code NAF ni de numéro IDCC propre et il est donc impossible de fixer une audience,

- Les groupements d'employeurs, notamment les très nombreux GE agricoles, sont comptabilisés dans la branche professionnelle de la convention collective qu'ils appliquent,

- L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience pourra être difficilement être rapportée pour des syndicats très récents qui comptent tous moins de 50 adhérents.

Il est d'ailleurs intéressant de noter que le seul texte conventionnel existant et traitant des groupements d'employeurs a été signé par des syndicats de branche qui sont bien entendus représentatifs.
Accord collectif national des groupements d'employeurs agricoles et ruraux

Enfin, il semble totalement illusoire de penser que les groupements deviennent un jour une branche professionnelle. En effet le gouvernement vient d'engager une procédure nationale visant à limiter de manière drastique le nombre de branches professionnelles et de conventions collectives. Un contexte défavorable à la création d'une nouvelle branche des "groupements d'employeurs" d'autant que ces derniers sont déjà représentés par les branches existantes.
Article L2261-32 sur la restructuration des branches profesionnelles

Paie : Le réaménagement du calendrier de déploiement de la DSN en 2016 est enfin précisé

La déclaration sociale nominative (DSN) devait être généralisée à l’ensemble des entreprises au 1^er janvier 2016, en l’état actuel des textes (c. séc. soc. art. L. 133-5-3 ; loi 2012-387 du 22 mars 2012, art. 35).

Cependant, la réalité du terrain a montré qu’un aménagement du calendrier initialement prévu était nécessaire en vue, notamment, de laisser davantage de temps à certains des acteurs du projet ou à certaines entreprises pour se préparer.

Les premières déclarations officielles en ce sens sont intervenues début octobre 2015. Le 1^er octobre, Manuel Valls a annoncé, alors du 70^e congrès de l’ordre des experts-comptables, que la DSN « sera déployée progressivement en 2016 ». Le 6 octobre, le Président de la République a renchéri en indiquant que la DSN « sera introduite à partir de 2017 », à l’occasion d’un discours prononcé pour le 70^eanniversaire de la sécurité sociale.

La direction de la sécurité sociale (DSS) vient de diffuser un communiqué de presse qui concrétise officiellement l’aménagement du calendrier de généralisation de la DSN.

Le gouvernement proposera, dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2016, un calendrier d’entrée progressive en DSN pour les TPE et les PME, qui variera selon qu’elles ont recours à un expert-comptable (ou tiers déclarant) ou qu’elles assurent elles-mêmes leur paye et leurs déclarations sociales.

Lors d’une matinée consacrée à la DSN à laquelle nous étions présents, les représentants du GIP-MDS ont indiqué que l’idée générale était de lier les paliers à la taille de l’entreprise. On peut penser, par exemple, à un montant des cotisations, comme pour la bascule intermédiaire du printemps 2015.

En pratique, les échéances d’entrée obligatoire en DSN et les modalités seront fixées par décret, en vue de permettre unegénéralisation « d’ici juillet 2017 à l’ensemble des entreprises » (communiqué de presse de la DSS).

Côté modalités techniques, la phase 2 se prolongera jusqu’à un horizon qui pourrait par exemple être fixé, selon le GIP-MDS, à octobre 2016 (payes de septembre).

Pour sa part, la DSN phase 3 sera bien ouverte au 1^er janvier 2016, mais uniquement en phase pilote. Le pilote serait ensuite progressivement complété, avec de nouvelles fonctionnalités et l’intégration de nouveaux partenaires (ARRCO/AGIRC, Insee, caisses de congés payés, etc.).

L’objectif serait de pouvoir proposer une DSN phase 3 en production à l’automne 2016, en prévision de la généralisation de la phase 3 en janvier 2017.

L’échéance de juillet 2017 évoquée dans le communiqué de la DSS reste à clarifier, mais il pourrait s’agir d’une précaution visant à laisser encore quelques mois pour traiter les cas particuliers. On peut ici penser, par exemple, aux TPE non informatisées qui n'auraient pas pu aboutir au début de l’année

Conséquence directe de ces aménagements de calendrier pour la déclaration annuelle des données sociales : il faudra donc encore souscrire une DADS en janvier 2017, au titre de l’année 2016. Pour le cas général, ce sera en principe la dernière DADS.

Le scénario retenu et ses modalités devraient être (au moins partiellement) clarifiés dans les semaines qui viennent, à l’occasion des débats autour de l’amendement au PLFSS qui sera déposé.

Strasbourg entre dans les groupements d'employeurs par la grande porte de la Culture

extrait de Rue89

Frédéric Simon arrive de l’Est mosellan pour reprendre les rênes du Maillon, un théâtre en pleine ascension. Pour Rue89 Strasbourg, il détaille son projet, ses ambitions transfrontalières et la place qu’il entrevoit pour l’institution dans la future organisation territoriale. Objectif : basculer dans le XXIesiècle.

« Un groupement d’employeurs, pour mobiliser des compétences »

On n’aime pas les autres structures par décret, il faut qu’il y ait des affinités humaines ou des objectifs communs. Ce groupement d’employeurs devrait permettre, sur l’agglomération et l’Eurométropole, de mobiliser des compétences essentielles quand le besoin s’en fait sentir.

Nous sommes bien dans l’idée d’y inclure des maisons à vocation socio-culturelle ou sociale, et d’y croiser des exigences communes. Nous allons aller au-delà des cercles où on ne s’appelle que par les prénoms, où tous ceux qui ne comprennent pas de qui on parle sont exclus de la conversation. L’idée est plutôt d’avoir le même vocabulaire. Lors de mon expérience en Lorraine, pour partager des expériences communes en milieu rural, on allait voir des spectacles ensemble, pour ensuite en discuter ensemble. On pouvait alors échanger des points de vue sur un objet commun.

« Re-tricoter de l’entregent, y compris au niveau local »

Le groupement d’employeurs sert aussi à ne pas tordre trop le Maillon, dont ce n’est pas la mission principale. Cette solution, qui a l’air d’être purement technique, est souvent la vraie porte de la coopération.

J’aimerais bien que dans ce groupement il y ait une cellule « Europe », une cellule « Éducation artistique » et une cellule « Productions ». Cela implique des gros volumes d’activité que personne ne peut maîtriser seul. L’ingénierie européenne, aucune structure n’en a besoin de manière permanente. Par contre, on voudrait tous être ou chef de file ou rentrer dans des projets européens, qu’ils soient transfrontaliers comme l’Interreg dans le Rhin supérieur ou plus largement en transnational. C’est très gourmand en temps, et on aboutit toujours à la conclusion « on n’a pas le temps de faire ça ».

Pour aller plus loin, pour re-trictoter de l’entregent, y compris au niveau local, il faut qu’on puisse avoir plus d’heures. Ces heures là, on peut les gagner en inter-maisons, en inter-structurel.

 Est-ce que ça implique des moyens supplémentaires sur ce groupement d’employeurs ?

Frédéric Simon : Les moyens supplémentaires pour faire vivre un groupement d’employeurs sont des moyens discrets, c’est à dire que ce sont des moyens qui sont liés à des projets. Il y a deux façon d’analyser nos budgets : le fonctionnement, qui est le socle et le budget basique, et de temps en temps nous avons une mission extra-territoriale ou sur des publics spécifiques et là nous avons des moyens supplémentaires. La plupart du temps, ces moyens, on les absorbe dans le fonctionnement. Cela implique un transfert d’énergie du personnel sur ces projets au détriment du fonctionnement. Cela fatigue la maison.

Plutôt que de fatiguer les maisons, prenons cet argent et affectons-le. Sans réinjecter cet argent dans le fonctionnement, on l’attribue à une autre structure, une partie de structure, qui prend en charge ce surcroit de moyens et de travail à faire. Ce n’est donc pas une ponction sur un budget qui est déjà sur l’os, c’est plutôt saisir l’occasion d’opportunités pour travailler les choses différemment.

Simplification des déclarations sociales : pour les groupements d'employeurs aussi

Le titre emploi service entreprise permet aux employeurs implantés en métropole, de s'acquitter simplement des principales obligations administratives.
Les déclarations sociales des employeurs se simplifient grâce à l'ordonnance du 18 juin 2015 qui apporte des modifications au dispositif du titre emploi service entreprise (TESE).

Créé par la loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008, le titre emploi service entreprise a remplacé depuis 2009 le titre emploi-entreprise occasionnel et le chèque-emploi très petites entreprises.

Le TESE permet aux employeurs implantés en métropole, de s'acquitter simplement des principales obligations administratives relatives au recrutement et à l'emploi d'un salarié.

Jusqu'à présent, il ne pouvait être utilisé que par les entreprises de 9 salariés au moins, ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés dont l'activité n'excède pas 100 jours (consécutifs ou non) ou 700 heures par année civile.

L'ordonnance du 18 juin 2015 relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs apporte les modifications suivantes :

• le champ d'application de recours au TESE est étendu aux entreprises de moins de 20 salariés à compter du 1er juillet 2015 afin de simplifier la relation contractuelle et de faciliter la déclaration et le paiement des cotisations et contributions sociales ;

• à compter du 1er janvier 2016, la dématérialisation obligatoire de l'ensemble des documents échangés entre l'organisme de sécurité sociale et l'employeur (décompte de cotisation, bulletin de paie, attestation fiscale, etc.)

• le TESE sera ouvert aux entreprises implantées en Outre-mer au 1er janvier 2017.

Ces mesures interviennent dans le cadre du processus de simplification en marche depuis la loi du 20 décembre 2014, relative à la simplification de la vie des entreprises. Le Gouvernement est habilité à prendre, par voie d'ordonnance, des mesures destinées à développer l'utilisation de titres simplifiés par les entreprises ainsi que les guichets uniques de déclaration et de paiement des cotisations sociales.

Source : Ordonnance du 18 juin 2015 relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs

CR : Une procédure totalement adaptée (et gratuite) aux groupements d'employeurs de moins de 20 salariés affiliés à l'URSSAF car le dispositif n'est pas ouvert aux assujettis à la MSA

Le GE/GEIQ 47 complète son offre avec une structure de formation et une structure d'intérim

1 Groupe 4 possibilités

Notre groupe à pour vocation de répondre à toutes vos questions en terme de mise à disposition de main d'œuvre, de personnel hautement qualifié et en terme de formation et qualification de personnel.

Le GE 47 (Groupement d'Employeurs) est une association loi 1901 à but non lucratif créée par les entreprises du Lot et Garonne en 2000 afin de  mutualiser les compétences dont elles ont besoin tout en maîtrisant les coûts. 

Le GEIQ 47 (Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification) est une association loi 1901 à but non lucratif créée une nouvelle fois par les entreprises du Lot et Garonne en 2007 afin de mutualiser l'alternance et avoir un suivi des alternants et des tuteurs techniques tout en continuant à maîtriser les coûts.

En 2011, nait le GE 47 Formation : un organisme de formation capable de mutualiser cette fois la formation afin que les entreprises aient accès à la formation dont elles ont besoin, au moment où elles en ont besoin, toujours à un coût maîtrisé.

 En 2014, le GE et le GEIQ 47 crée BOSS 47, la première agence de travail temporaire qui appartient aux entreprises. Site internet : www.boss47.fr

En savoir plus sur : cliquez ICI

Note CR : Cette démarche du GE-GEIQ 47 confirme la tendance du moment : les principaux groupements d'employeurs français deviennent des "ensembliers" de l'emploi et de la formation, capables de présenter une offre globale.

Trouver un collaborateur via les annonces : un réflexe ancré mais peu efficace

80 % des chômeurs consultent les offres d'emploi. Mais seuls 7 % trouvent par ce biais.

C'est, en matière de travail, le paradoxe des annonces : elles demeurent, de loin, le principal canal de recherche d'emploi, mais s'avère au final un outil marginal pour en trouver. Selon le rapport « trouver du travail par annonce : une porte étroite », publié vendredi par le Centre d'études de l'emploi (CEE) et basé sur l'enquête emploi 2003-2012 de l'Insee, huit chercheurs d'emploi sur dix étudient les annonces d'offres d'emploi, via la presse et désormais surtout Internet. Mais au final, hors intérimaires, seuls 7 % des personnes en emploi affirment avoir trouvé leur poste par ce biais, une proportion stable sur la dizaine d'années étudiées.

Le chiffre est à relativiser car une seule réponse était possible dans l'enquête et 10 % affirment avoir trouvé via le service public de l'emploi : parmi eux, on compte probablement une part de chômeurs ayant trouvé à la suite d'une annonce via leur conseiller Pôle emploi ou leur mission locale.

En tout état de cause, cela reste un canal d'entrée dans l'emploi bien loin de celui des candidatures spontanées (de 45 à 50 % selon les années) et le recours à son carnet d'adresses personnel et professionnel (de 20 à 25 %), qui dominent ce classement. S'ajoutent enfin ceux ayant trouvé via leur école ou université (de 3 à 5 %, très essentiellement des jeunes diplômés) ou via un cabinet de recrutements (2 %, surtout les cadres).

Autocensure

L'étude souligne que les annonces souffrent encore d'un fort phénomène d'autocensure : seul un chômeur sur deux qui les consulte répond à au moins une annonce. Les plus de 50 ans, les personnes d'origine étrangère, les peu qualifiés et ceux maîtrisant mal l'écrit et les outils numériques répondent beaucoup moins fréquemment. C'est notamment lié au fait que, comparé à nos voisins, « les annonces françaises contiennent de nombreuses exigences en matière de diplôme et d'expérience », pointe l'étude.

Le faible taux d'emplois trouvés par annonce s'explique aussi par la spécificité des annonces : l'étude souligne que, côté recruteurs, cet outil est très centré sur un « segment étroit » : la recherche de diplômés du supérieur pour des postes de niveau intermédiaire, en CDI (avec un recrutement longue durée, on peut « investir » dans une annonce), avec des compétences techniques « certifiables par diplôme » et « faciles à restranscrire dans une annonce », comme développeurs informatiques, comptables ou commerciaux.

Cela explique que « le canal des annonces sur-sélectionne vraiment via le diplômé », explique le CEE, qui invite en conclusion les entreprises à plus souvent l'utiliser pour leurs emplois vacants et pas uniquement sur des postes spécifiques. 

L'association Novalliance poursuit son développement dans l'appui aux structures de mise à disposition de personnel de l'Economie Sociale et Solidaire

L'association Novalliance, spécialiste de la prestation de service aux structures de mise à disposition de personnel  de l'Economie Sociale et Solidaire réalise désormais près de 3500 bulletins de paie mensuellement.

L'association Novalliance, qui a intégré depuis plus de deux la Fédération Grand Sud des Groupements d'Employeurs a connu une progression de 22% sur son pôle paye en une année, en passant de 2849 paies traitées en juillet 2014 à près de 3500 paies en juillet 2015.

Les groupements (Agricoles, GEIQ, multi sectoriels, de branche..) qui adhèrent déjà à ce service sécurisent ainsi leur paie auprès d'une structure spécialisée composée d'une équipe paie très étoffée et structurée de plus qui propose de tarifs compétitifs  "tout compris":

EFFECTIF DU GROUPEMENT EN ETP	LE TARIF ANNUEL  HT (*)
de 1-3	990 euros
de 3 à 5	1980 euros
de 5 à 10	3248 euros
de 10- 20	3795 euros
de 20 à 30	5390 euros
Au-delà de 30	sur devis

 (*) le service comprend : la gestion des relevés horaires, paie, gestion des acomptes, charges sociales, DADS, facturation adhérents, DUE, contrats de travail, gestion des fins de contrat, ...

Les motivations des groupements d'employeurs qui adhèrent à ce service sont diverses :

- ne pas gérer le risque d'avoir une seule personne en interne qui gère la paye et qui est difficile à remplacer en cas de maladie ou autres absences,

- ne pas supporter le coût d'achat d'un logiciel, de sa maintenance et d'une hotline dédiée,

- ne pas avoir à gérer les régulières modifications résultants incessants changements légaux,

- bénéficier d'une plus grande expertise en paye avec une équipe spécialisée sur les groupements d'employeurs,

- être mieux armé face au contrôle URSSAF.

La part des groupements d'employeurs qui choisissent cette formule est en constante progression, en témoigne l'initiative du CRGE Poitou Charentes qui a  créé plus récemment ce service et recruter sa gestionnaire paie. Dans le même ordre d'idée, notons aussi  le gros service paie mis en place par la Fédération Nationale  Profession Sport & Loisirs pour ses nombreux groupements d'employeurs.

Cette évolution participe incontestablement à la professionnalisation des groupements d'employeurs.

Pour en savoir plus sur l'offre de Novalliance :

Emmanuelle DUPONT : Responsable du service paie

e.dupont@fgs-france.com 

06 30 99 67 21

Pour en savoir plus sur l'offre du CRGE Poitou Charentes:

L'offre du CRGE

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Novalliance a aussi permis à de nombreux groupements d'employeurs de diminuer leurs cotisations d'assurance et d'améliorer leurs garanties

AXA est Novalliance ont souscrit un contrat groupe Responsabilité Civile Professionnelle pour tous les groupements d'employeurs quelque soit leur forme: agricoles, GEIQ, sous forme coopérative, multi-sectoriels...

Les garanties sont adaptées aux spécificités des groupements d'employeurs et le prix est très compétitif (exemple: une prime d'environ 300 euros pour un groupement employant 10 salariés avec un CA de 300 K€)

Pour en savoir plus:

La brochure AXA-NOVALLIANCE

La Loi de finances pour 2016 prévoit uniquement d'augmenter la provision déductible fiscalement des "grands" groupements d'employeurs

Une seule mesure au final est reprise dans le projet de Loi de finances pour 2016 pour les groupements d'employeurs. Elle concerne la provision déductible.

Article 5 :

Augmentation du plafond de la provision déductible à l'impôt sur les sociétés des groupements d'employeurs

(65) Au premier alinéa du 8° du 1 de l’article 214 du code général des impôts, après le mot : « de » sont insérés les mots : « 2 % du montant des rémunérations, définies à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versées à leurs salariés ou de ».

Exposé des motifs

Les groupements d’employeurs sont des structures à forme associative ou coopérative, créées à l’initiative d'entreprises ou d’associations pour mettre à disposition de celles-ci du personnel ainsi que leur apporter des conseils en matière de gestion des ressources humaines et de formation professionnelle. Ils constituent un outil au service de l’emploi et de la qualité de gestion des ressources humaines des très petites entreprises (TPE) et des petites et moyennes entreprises (PME) car ils permettent à ces entreprises de recourir à des salariés en contrat à durée indéterminée que les membres du groupement, pris séparément, ne pourraient pas embaucher.

Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. Les groupements d’employeurs sont autorisés à déduire de leur bénéfice imposable, dans la limite de 10 000 € au titre d’un exercice, les sommes inscrites à un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit et destinées à couvrir une partie au moins de leur responsabilité solidaire pour le paiement des dettes salariales. Ce plafond peut s’avérer trop faible dans le cas de groupements d’employeurs employant plus d’une vingtaine de salariés et qui sont confrontés à des défaillances de paiement de plusieurs de leurs membres sur plusieurs mois.

Il est donc proposé de permettre aux groupements d’employeurs de provisionner une somme supérieure, dans la limite de 2 % de leur masse salariale.

L’objectif est de favoriser le développement des groupements d’employeurs et de contrats à durée indéterminée que les membres du groupement, pris séparément, ne pourraient contracter.

Note CR : L'extrême dispersion actuelle de la représentation nationale des groupements d'employeurs démontre une fois de plus leur totale inefficacité. La double taxation sur l'AGEFIPH, l'imposition à la CVAE (dont le secteur agricole est déjà exempté mais pas les autres groupements) ou la mixité fiscale en matière de TVA semblent pour la majorité des groupements des sujets bien plus pertinents que cette seule "mesurette" des 2% de provision déductible.

On mesure ainsi  avec ce projet de Loi de finances le flagrant décalage entre les annonces de Manuel Valls (en ce sens : Manuel Valls annonce un train de mesures pour les groupements d'employeurs) et leur traduction concrète sur le plan législatif. Ce n'est d'ailleurs pas d'un écart dont il faut parler...mais d'un gouffre. 

L'exposé de motifs ci-dessus démontre par ailleurs que le législateur connait bien mal les groupements d'employeurs. Pourtant il existerait même une commission "Groupements d'Employeurs" au sein de l'Assemblée Nationale aux dires fantaisistes de la FNGE dirigée par Mme Le Faucheur ! Tout d'abord, les députés et le gouvernement  ne semblent pas savoir que la majorité des contrats de travail dans les groupements (toutes formes confondues) sont les CDD et non les CDI. Par ailleurs,  penser que le nouveau seuil de 2% favoriserait les GE de plus de 20 salariés part du postulat que le salaire mensuel moyen y serait  de près de 2100 €. Or, que ce soit dans les GEIQ ou dans les GE agricoles (deux seuls secteurs qui produisent des chiffres exploitables) on est beaucoup plus proche du SMIC que de 2100€ bruts

Au final beaucoup de bruit...pour presque rien.