dimanche 28 août 2016

Quand Pôle Emploi communique sur les Groupements d'Employeurs

LES CONSEILS DE PÔLE EMPLOI

Recruter à temps partiel avec les groupements d’employeurs

Plusieurs entreprises, un seul employé et un seul contrat. Les groupements d’employeurs permettent à des entreprises de s’associer pour embaucher collectivement un même salarié qu’elles n’auraient pas les moyens de recruter seules.

UNE ASSOCIATION POUR « PARTAGER » LES SALARIÉS

En 30 ans, la part du temps partiel a doublé en France ! Il représente actuellement 19 % de l’emploi, soit près d’une personne active sur 5 (source : Insee, 2016 ). Pour profiter de cette évolution du marché du travail, une solution souple et pratique s’offre aux dirigeants de tout type d’entreprise (TPE-PME, grandes entreprises, entreprises agricoles et pour tout type de métier ou de qualification, de l’ouvrier agricole au consultant) : le groupement d’employeurs.
Qu’est-ce que c’est ? Les groupements d’employeurs (GE) permettent à des entreprises de s’associer afin d’embaucher collectivement du personnel. Ce type d’association s’est d’abord développé dans l’agriculture avant de s’étendre à l’ensemble des secteurs d’activité. En 2016, on compte plus de 6 000 groupements d’employeurs et 40 000 salariés concernés dans des secteurs variés (50 % dans les groupements agricoles, 30 % d’employés et salariés dans les autres secteurs, 20 % de cadres).
Cela permet à une entreprise de pouvoir disposer de ressources humaines et de compétences qu’elle n’aurait pas pu recruter seule (ex. : besoin d’une compétence spécifique pour quelques heures par semaine seulement). Le salarié a un seul contrat qui le lie au groupement et partage son temps de travail entre les différentes sociétés qui le composent. Le groupement d’employeurs peut également apporter aide et conseil en matière de gestion de ressources humaines.

COMMENT CRÉER OU REJOINDRE UN GROUPEMENT D’EMPLOYEURS ?

Un groupement d’employeurs est une association « loi 1901 » ou une société coopérative. Il s’agit d’une association à but non lucratif et elle ne peut pas être confondue avec une agence d’intérim. Tous les adhérents doivent, en principe, relever de la même convention collective.
La procédure de création est la même que pour toute association « loi 1901 » : déclaration préalable, insertion au Journal des associations et fondations d’entreprise (JOAFE), etc. Il est également obligatoire d’informer l’inspection du travail de sa constitution ainsi que les instances représentatives du personnel de chaque entreprise. Une fois constitué, le groupement d’employeur peut recruter son ou ses salariés. À noter : la procédure est plus lourde si les entreprises ne relèvent pas de la même convention collective.

DES AVANTAGES POUR L’ENTREPRISE ET LES SALARIÉS

Au-delà de l’intérêt financier pour l’entreprise, ce type d’association offre de nombreux avantages. En premier lieu, il constitue un moyen de disposer d’une main d’œuvre spécialisée de manière saisonnière : il peut s’agir d’un technicien qualifié dans un domaine utile (maîtrise d’un outillage spécifique) lors de pics d’activités ou d’une compétence nécessaire sur un court laps de temps (comptable, développeur web…). Selon un calendrier, chaque entreprise fait appel tour à tour à l’un des salariés du groupement.
L’autre grand avantage du système est un allègement des tâches administratives. En disposant d’un « temps de collaborateur », l’entreprise adhérente d’un GE n’a pas à multiplier les contrats de travail – comme c’est le cas pour les ressources en CDD ou intérim – car ce collaborateur est en général salarié du groupement en CDI. D’autre part, les frais de gestion et les charges sont répartis entre les membres du groupement.
Et l’employé ? Il signe un contrat de travail classique avec le groupement en accord avec le droit du travail. C’est l’assurance pour lui de travailler en continu pour plusieurs entreprises. Il dispose bien évidemment des mêmes droits et devoirs que tout salarié.
Les groupements d’employeurs constituent ainsi des leviers de recrutement gagnant-gagnant pour les entreprises et les salariés. En mars 2016, ce type d’association a fêté ses 30 ans avec à la clé un coup de pouce financier de la part de l’État : désormais, un groupement peut percevoir les aides dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement !

Se renseigner sur les groupements d’employeurs :


      Note CR : Pôle Emploi continue sur la même lancée depuis de nombreuses années. L'Agence fait une communication très généraliste du dispositif et s'avance même sur le terrain des aides aux groupements d'employeurs alors que le décret d'application de cette disposition n'est pas paru. De même, depuis 20 ans, Pôle Emploi signe des conventions nationales avec diverses structures a priori représentatives de GE, comme récemment la FNGE, dont personne n'a jamais compris la portée opérationnelle de ladite convention. 
      Il eut été beaucoup plus efficace que Pôle Emploi collabore REELEMENT  avec les groupements d'employeurs en fléchant efficacement les demandes des employeurs de petits temps partiels (moins de 24 heures en particulier) vers les GE existants.

vendredi 26 août 2016

La loi du 8 août 2016 assouplit le contrat de professionnalisation


L’article 74 de la loi du 8 août 2016, qui est dans la version finale exactement dans la même rédaction que dans le projet de loi initial dans l’article 33, prévoit un assouplissent expérimental des qualifications préparées

 ”A titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, par dérogation au premier alinéa de l’article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation peut être conclu par les demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code.“

Il sera donc possible de dépasser les qualifications actuellement reconnues qui doivent être :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;

2° Soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

mardi 23 août 2016

Loi Travail : la censure du Conseil Constitutionnel sur le chèque santé



La réforme de la généralisation de la complémentaire santé s’était accompagnée de la création d’un chèque santé pour les travailleurs à temps partiel, dispositif sur lequel s’est penché le Conseil constitutionnel.


Les sages de la rue de Montpensier ont validé, dans sa grande majorité, les dispositions de la loi El Khomri, dite loi Travail. Sur les 123 articles de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le Conseil constitutionnel avait été appelé à se prononcer sur deux d’entre eux – ainsi que sur la procédure d’adoption de la loi en elle-même.
Le Conseil a toutefois examiné d’office trois autres dispositions : cette auto-saisine conduit ainsi à la censure de l’article 62, relatif au chèque santé. Pour rappel, ce dispositif rentre dans le cadre de la réforme de la généralisation de la complémentaire santé au 1er janvier 2016.
Ce versement, destiné aux salariés dont le contrat de travail est inférieur ou égal à trois mois (ou, en équivalent hebdomadaire, à quinze heures de travail par semaine), pouvait être privilégié par l’employeur via une décision unilatérale (DUE). Les salariés concernés étaient jusqu’alors éligibles aux dispenses d’affiliation dans le cadre de cette réforme de la généralisation.
UN «CAVALIER» CENSURÉ
Cet article 62 permettait, dans la version de la loi adoptée par le Parlement, de prolonger au-delà du 31 décembre 2016 la possibilité pour l’employeur de souscrire à ce dispositif. Le Conseil constitutionnel a jugé qu’il avait été introduit dans la loi selon une procédure contraire à la Constitution, autrement dit un article «cavalier». Et renforce ainsi l'obligation de l'employeur, à terme, de mettre en place des contrats de complémentaire santé collectifs.
«Les dispositions des articles 62 et 65 ne présentent pas de lien, même indirect, avec celles qui figuraient dans le projet de loi déposé sur le bureau de l'Assemblée nationale» insiste ainsi le Conseil.

lundi 22 août 2016

Le CDI, une espèce en voie de disparition ?

"Auto-entrepreneurs, managers de transition, indépendants en portage salarial, salariés-entrepreneurs, "open contributeurs", "home-shorers", travailleurs à temps partagé, "slasheurs"… N'en jetez plus ! En l'espace de quelques années, voire de quelques mois, une nouvelle génération de travailleurs est venue chahuter les frontières du monde du travail.

La conséquence d'un environnement économique dégradé

Qu'on ne s'y trompe pas : l'émergence de ces nouvelles formes d'emploi est sans conteste la conséquence d'un environnement économique dégradé, marqué par la multiplication des plans de départ volontaires et des licenciements, avec à la clef peu de perspectives de retour vers une dynamique d'embauches. Mais elle est aussi, de manière plus profonde et durable, le reflet de mutations sociétales irrésistiblement impulsées par la globalisation et la mobilité.
ar-delà la singularité des situations et des motivations, ces nouvelles figures tendent vers une même réalité : l'hybridation des activités, des statuts et des contrats. Mieux, elles mettent en question les deux composantes qui structurent depuis plus d'un demi-siècle la figure de l'emploi en France : le salariat et le CDI.

Pour 72% des cadres, le CDI ne sera bientôt plus la norme

Le fait est d'ailleurs largement acté par la population. Y compris dans les tranches les plus "protégées". Quand on leur demande d'envisager le monde du travail demain, 72 % des cadres sont en effet convaincus que le CDI ne sera plus la norme. La question de la transition professionnelle apparaît comme une évidence de parcours pour 92 % d'entre eux. Et 87 % estiment que chacun expérimentera plusieurs statuts dans sa carrière.
Cette tendance au fractionnement de l'emploi préfigure-t-elle la fin du travail ? Tout au contraire ! Nombreux sont les travaux, comme l'enquête Eurofound, qui montrent que le travail continue d'occuper une place primordiale dans nos sociétés, dans la vie des individus et dans les valeurs qu'ils défendent en priorité. Mais la nature et la perception du travail sont incontestablement en train de muter. Et ici, comme ailleurs, la société civile a devancé le législateur et le politique.

Une aspiration grandissante à l'autonomie

Finie l'unité de temps, de lieu et d'action. Le pacte social historique "protection contre subordination" passé entre employeurs et employés a vécu. Comment ne pas voir dans cette évolution une remise en cause du rapport au travail et à l'entreprise ? Surtout, comment ne pas y deviner une aspiration grandissante à l'autonomie et à l'autoréalisation ? Au désir enthousiaste d'être acteur de son propre projet professionnel. Ce à quoi nos sociétés assistent, ce n'est pas tant une crise de l'emploi qu'une révolution du travail. Et c'est finalement heureux : le contenu prend le pas sur le contenant, le travail s'habille de ses valeurs cardinales : liberté, sens, épanouissement, fierté.
En huit ans, mes associés et moi-même avons dû recevoir au bas mot 2.000 consultants indépendants. Deux mille profils différents, autant de parcours singuliers. Mais un sentiment très largement partagé : rares sont les convertis à ces nouvelles formes d'emploi qui envisagent de faire marche arrière, de "rentrer dans l'ordre", de renouer avec le poids des organisations. La liberté gagnée et le sens retrouvé sont bien trop précieux. La nouvelle génération de travailleurs aspire juste à un peu de reconnaissance, d'émulation, d'échange, de soutien. Et nul besoin ici de revenir au formalisme rigide des grandes structures.
La solution est ailleurs. Dans cette formidable invention humaine qu'est le réseau."

A propos de l'auteur de cet article

Olivier Fernandes est président-fondateur de Colibee, un cabinet de conseil innovant fondé en 2008 qui rassemble un réseau d'experts indépendants.

samedi 20 août 2016

La FNGEAR obtient l’extension des aides allouées aux adhérents pour leur groupement d’employeurs



Mme El Khomri, en présence du Président de la puissante FNSEA (photo ci-dessus), l'avait annoncé lors de la Journée des 30 ans des GE agricoles organisée par la FNGEAR au Palais du Luxembourg le 22 mars dernier : l'article 40 de la Loi EL KHOMRI stipule bien dans sa version finale qu' "un groupement d’employeurs est éligible aux aides à l’emploi dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition".

C'était une demande de la FNGEAR pour favoriser le développement des GE agricoles et ruraux dont vont donc profiter, a priori, l’ensemble des autres groupements d’employeurs.  

Cette mesure n’est malheureusement pas d’application immédiate et il va falloir attendre le décret d’application (attendu pour la rentrée) pour savoir quelles aides entrent dans le champ exact de ce texte car la notion « d’aides » est très large et mérite bien entendu d’être dument précisée.

L’autre succès ne vient pas des groupements d'employeurs mais à nouveau du secteur agricole avec  le très grand  mouvement des Coopératives d’Utilisation du Matériel Agricole (CUMA). Ces dernières seront désormais de plein droit autorisées à mettre du personnel à disposition dans les conditions légales d’un groupement d’employeurs. Cette dernière mesure vient ainsi parachever une construction juridique engagée il y a plusieurs années et qui avait déjà permis une avancée significative en 2013 avec le Ministre de l’Agriculture Le Foll (en ce sens : http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.my/2013/05/les-cuma-progressent-sur-leur-volet.html) en évitant aux CUMA d’avoir à créer systématiquement un GE à coté de leur CUMA pour conduire leur machines acquises en commun par les agriculteurs.

Les autres très (trop ?) nombreuses structures nationales ou régionales (UGEF, plusieurs CRGE, SNGE, FNPSL, FNSR, FNGE, FFGEIQ, etc..) sont arrivés essentiellement en ordre dispersé auprès du gouvernement et de parlementaires de droite (?) comme de gauche du Sénat ou de l’Assemblée Nationale et n’ont globalement pas été entendues. Toutes ces structures ont totalisé plus d’une trentaine de demandes souvent contradictoires d’une organisation à une autre et dont certaines avaient d’ailleurs été détaillées sur ce blog ces derniers mois :

La récente FNGE avait déclaré  pour sa part dès le mois de février 2015,  à grand renfort de communication, avoir constitué un mystérieux groupe parlementaire  consacré exclusivement aux groupements d’employeurs  (en ce sens : lire ICI. Les 12 membres du départ seraient même désormais 32 selon les déclarations de la FNGE  mais le syndicat réserve la liste des membres de ce fameux  groupe parlementaire à ses quelques adhérents ne représentant  selon ses chiffres (non vérifiables) que 3% des effectifs des GE au plan national... Les députés et sénateurs présumés appartenir à ce groupe d'études  d'ailleurs non répertorié par l’Assemblée Nationale (liste : ICI)  n'ont pas fait état de leurs travaux ou de leur coordination au sein d'un groupe lors des débats tant au Sénat qu’à l’Assemblée.

Enfin, pressentant un manque d’écoute du gouvernement, du fait notamment de cette dispersion des interlocuteurs « représentatifs » rendant illisible les groupements d'employeurs ainsi que ce manque d’organisation du lobbying parlementaire (pour un si petit secteur en nombre d’emplois d’ailleurs souvent méconnu des politiques) , 4 organisations nationales avaient décidé de se regrouper en « inter-fédérale » (UGEF, FNPSL, FFGEIQ et FNGEAR) -http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.my/2015/12/les-federations-nationales-de.html - mais elles ne sont malheureusement parvenues qu’à rédiger un socle commun minimaliste de 2 revendications relativement marginales qui n’ont d’ailleurs pas non plus été reprises par la Loi El Khomri (leur lettre aux ministères : cliquez ICI ).

Comme d'habitude Jean-Charles Taugourdeau (Député LR) est souvent intervenu lors des débats sur la question des GE, avec le handicap de faire partie de l'opposition. Un sénateur (M. Daudigny, PS - Vice-président de la commission des Affaires sociales)  a été aussi très actif.
Avant de présenter ses 5 amendements avec l'ensemble du groupe socialiste (lire : ICI et ICI) il a d'abord auditionné Monsieur Jean-Pierre AUBERT (Chef de la mission d’appui pour le développement des groupements d’employeurs). La démarche de ce Sénateur, qui s'était déjà fait remarquer par des questions écrites pertinentes sur les GE  au gouvernement,  a été finalement payante sur l'adaptation des dispositions relatives au contrat d'apprentissage dans les groupements d'employeurs.


                                                                                                                          M. Daudigny

Le bilan reste néanmoins au final bien maigre malgré ce succès agricole et très en dessous des attentes des groupements d'employeurs non agricoles. Ce constat, ainsi que l'absence des Ministres lors de la grande messe du 21 avril 2016, n'est-il d'ailleurs pas à mettre à l'actif des groupements d'employeurs eux mêmes qui n'ont toujours pas trouvé de représentation unitaire et se divisent chaque année un peu plus en créant de nouvelles structures ? 
Il reste donc à souhaiter que tout le monde se souvienne de cet épisode « El Khomri » ayant une nouvelle fois fait la preuve que seul le secteur agricole arrive efficacement à se faire entendre du gouvernement (sachant tout de même qu’il représente à lui seul environ 4000 GE sur les 5000 GE français…) afin  d’aborder avec plus d’efficacité les prochains rendez-vous législatifs ou réglementaires.

lundi 25 juillet 2016

Parution d'un important article de fond : « L’intérêt de la forme juridique Scic pour les groupements d’employeurs »

Extrait de Coopfr


Le numéro 340 de la Recma, revue internationale de l’économie sociale, vient de paraître. Il est consacré aux Sociétés coopératives d’intérêt collectif (Scic) suite à l’agora qui s’est tenue le 4 février dernier à l’Assemblée Nationale. Jean-François Draperi, rédacteur en chef de la Recma, et Alix Margado, délégué innovation Scic à la CG Scop, signent un article très détaillé sur les caractéristiques de ces entreprises qui connaissent un succès croissant depuis 2001. 

A lire également cet article de fond de 16 pages, 

« L’intérêt de la forme juridique Scic pour les groupements d’employeurs » 

par Caroline André*, Marina Bourgeois-Bertrel** et Cédric Ruellan***
* Enseignant chercheur en droit à Neoma Business School, Reims Campus ; membre de l’équipe de recherche « Innovation sociale et groupement d’employeurs ». ** Enseignant chercheur en droit à Neoma Business School, Reims Campus. *** Gérant des Scic TLA, Médicoop Intérim et de la Scic Médicoop 66; président de la Scic Médicoop 40; juge au tribunal de commerce de Bayonne.


Cet article analyse la forme juridique d’un groupement d’employeurs (GE). Ce dernier peut se constituer sous forme associative ou coopérative, comme la société coopérative d’intérêt collectif (Scic), qui constitue l’objet de l’étude. Depuis dix ans, très peu de GE ont eu recours à cet « habit » juridique pourtant en plein développement. L’objectif est ici d’en comprendre les raisons et d’identifier les divergences et les similitudes entre GE-association et Scic afin de répondre à la question suivante : pourquoi donner la forme Scic plutôt qu’associative à un GE? 
Si un GE peut se constituer ex nihilo sous forme Scic, se transformer comme tel ou encore être utilisé pour jouer le rôle d’ensemblier, l’observation nous a permis de constater une autre technique. L’activité GE peut en effet représenter une pratique supplémentaire dans une Scic préexistante qui aurait besoin de mutualiser l’emploi en son sein. La Scic serait alors une structure propice au développement de l’activité de GE plutôt qu’une forme juridique à privilégier uniquement pour « habiller » un tel groupement.

Vous pouvez vous procurer cet article paru dans le numéro 340 de juillet de la revue RECMA en cliquant : ICI




dimanche 24 juillet 2016

Le groupement d'employeurs Forval recherche un(e) reponsable commerciale


Responsable commerciale (H/F)

Date de publication
 
22 juillet 2016
Entreprise
 
Forval
Référence
 
rescomcer
Nombre de postes
 
1
Localisation
 
Brain-sur-l'Authion (49)
Contrat
 
CDD 6 mois
Expérience
 
3 - 5 ans (expérimenté)
Niveau d'études
 
bac+4

Le poste

GROUPEMENT LOCAL D EMPLOYEURS FORVAL Le groupement d'Employeurs FORVAL est aujourd'hui composé d'une quarantaine d'entreprises de différents secteurs d'activité dans lesquelles travaillent, à temps partagé, une centaine de salariés dont plus de 65 en CDI.

Le profil

De formation commerciale supérieure, vous avez une solide expérience de la vente, le sens de la négociation commerciale, de bonnes qualités relationnelles, et une sensibilité marketing.

L'entreprise

Pour le compte d'un adhérent nous recherchons un responsable commerciale et développement des ventes (H/F). Votre mission : - Suivi portefeuille clients et prise en charge de la prospection sur un secteur attribué Il s'agit d'un poste itinérant et sédentaire. Poste en CDD avec possibilité de CD

pour postuler à cette offre cliquez : ICI

mardi 19 juillet 2016

Le gouvernement français remet en question la Directive européenne sur les travailleurs détachés

Pour lutter contre le dumping social, Manuel Valls veut une réforme de ce dispositif qui permet à des salariés de travailler dans d'autres États européens.
La France pourrait ne plus appliquer la directive européenne sur les travailleurs détachés, si elle n'obtient pas gain de cause à Bruxelles sur sa demande d'un alignement «par le haut» des cotisations sociales versées. «C'est une directive qui date de 1996. Le gouvernement français cherche aujourd'hui à convaincre -et beaucoup de pays sont d'accord avec lui- qu'il faut changer, qu'il doit y avoir une égalité de traitement, par le haut, pour lutter contre le dumping social, qu'on doit payer les cotisations sociales les plus élevées (...) Si on ne nous entend pas, il faudra dire que la France n'applique plus cette directive», a déclaré Manuel Valls sur TF1, dans l'émission «Vie politique». Le chef du gouvernement n'a pas hésité à fustiger un «dispositif européen qui fait des ravages majeurs, terribles, dans le monde des salariés, le monde ouvrier».
Il y a une semaine, en déplacement en Normandie, le premier ministre avait estimé que le Brexit, résultat du référendum britannique en faveur du départ de l'Union européenne, permettait de «clarifier» les débats et «refonder» une Europe plus sociale, notamment en bannissant le dumping social et fiscal.
La commission européenne a présenté en mars un projet législatif, soutenu par la France mais aussi l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, le Luxembourg, la Suède et les Pays-Bas, qui prévoit d'aligner les régimes des travailleurs détachés sur ceux des travailleurs locaux. Le projet prévoit également de limiter à deux ans les missions des travailleurs détachés. Toutefois, les travailleurs détachés continueront d'être assujettis au système de Sécurité sociale de leur pays d'origine, ce que déplore par exemple l'eurodéputé PS Guillaume Balas, car c'est selon lui «là où se niche le dumping social légal».
Onze pays européens, dont dix d'Europe de l'est, ont adressé un «carton jaune» à la Commission, bloquant pour l'instant le processus législatif autour de ce projet porté par la commissaire européenne chargée du Travail Marianne Thyssen. La Commission a promis de leur répondre avant fin juillet. Selon la Commission nationale de lutte contre le travail illégal (CNLTI), le recours au détachement a concerné, en 2015, 286.025 travailleurs (+25% par rapport à 2014). La Pologne est le principal pays d'origine des salariés détachés en France, avec 46.816 travailleurs. Suivent le Portugal (44.456), l'Espagne (35.231) et la Roumanie (30.594). Le bâtiment-travaux publics (BTP) reste le premier secteur concerné (27% des déclarations).


lundi 18 juillet 2016

Le groupement d'employeurs C2A recherche un(e) assistant(e) commercial pour son Etablissement de Montauban

C2A est un groupement d'employeurs multisectoriel à dominante agricole implanté dans le Sud Ouest.

Le groupement  a été constitué en 1996, à l’origine par un groupe d’agriculteurs du Tarn et Garonne.

L’objet du groupement d’employeurs est de mettre à disposition du personnel auprès de ses adhérents dans la filière du fruit, de l'aviculture et plus largement agricoles et agro industrielles ou périphériques comme le transport et la logistique.

Actuellement C2A dispose de près de 300 adhérents dans les quatre bassins d’emplois du Sud Ouest dans lesquels il dispose d’un bureau pour recevoir les salariés et les adhérents.
C2A réalise des mises à disposition de salariés en CDI, Contrats saisonniers et Contrats de professionnalisation. 
Pour compléter son offre, le Groupement d'Employeurs a constitué société d'intérim en 2008.
Les deux structures totalisent un CA de près de 5 M€ et disposent d'1 M€ de fonds propres.

Nous recherchons pour notre Ets de Montauban un(e) assistant(e) commercial

DESCRIPTION DU POSTE


MISSIONS : suivi des adhérents du Groupement d'Employeurs, prospection de nouveaux adhérents et suivi du recrutement des collaborateurs mis à disposition.

En prospection, vous présentez l'offre globale : CDI, contrats saisonniers, contrat de professionnalisation, et ETT de manière conforme au statut et règlement intérieur. Vous proposez un choix de contrat de travail adapté à chaque situation. Vous effectuerez un contrôle de la facturation et de la paye élaborée par l'assistante RH de votre Ets. Vous réaliserez des prévisions annuelles.

QUALITÉS REQUISES :compétences et motivations commerciales, aisance relationnelle, capacité d'analyse et de synthèse, connaissances de l'intérim et/ou de la législation des GE et aptitude au travail en équipe.

Prise de poste à partir du 16 août 2016 .

Contrat à durée indéterminée. Voiture fournie. Le salaire proposé sera fonction de votre expérience, de votre compétence et de votre formation.

Merci d'adresser votre lettre de motivation et votre CV à cette adresse : recrute.c2a@gmail.com

Pour en savoir plus sur le GE, cliquez : ICI

mardi 12 juillet 2016

Le point de vue "d'Alternatives Economiques" sur la réponse du gouvernement aux attentes des groupements d'employeurs

publié par Michel Abhervé 


Les attentes des Groupements d’Employeurs non prises en compte dans la version presque finale de la loi Valls El Khomri


Au côté des aspects emblématiques, le projet de loi Valls El Khomri comprend de nombreux articles modifiant, à la marge ou plus fondamentalement, les textes applicables


Le choix du gouvernement d’engager par deux fois la procédure du 49-3 avant le débat sur le texte à l’Assemblée Nationale le laisse seul juge du contenu du texte final et de la version finalement retenue. Il est fort probable que la version actuelle ne sera guère modifiée, après un débat pour la forme en deuxième lecture au Sénat et très probable un troisième et dernier engagement de responsabilité devant l’Assemblée Nationale

Les Groupements d’Employeurs sont dans les discours ministériels valorisés comme un outil pertinent de lutte contre le chômage en limitant la précarisation de l’emploi, et on pouvait s’attendre à ce que leurs attentes soient prises en compte dans le texte. Sur un point essentiel, le texte est en deçà de ce qui était espéré

Myriam El Khomri avait promis lors de son intervention à l’occasion des 30 ans des Groupements d’employeurs agricoles sur l’extension du champ des aides des Groupements d’Employeurs à celle des adhérents, ce qui aurait du se traduire dans la formulation suivante « Un groupement d’employeurs est éligible aux aides à l’emploi dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. »

C’est cette partie du texte qui a disparu, sans explication, de la version actuelle des articles 40 et suivants, dont les avancées sont fort modestes

  • la possibilité pour les Coopératives d’être reconnues comme Groupements d’Employeurs, ce qui correspond à une attente des CUMA, Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole
  • la possibilité pour les Établissements Publics de l’État d’adhérer à un Groupement d’Employeurs, ce qui ne va pas provoquer d’afflux pour ceux-ci
  • Une précision sur la fonction de maître d’apprentissage, à la portée très relative vu le nombre d’apprentis concernés.

Face à cette situation, qui traduit le décalage entre les discours favorables aux Groupements d’Employeurs et les mesures adoptées pour faciliter leur développement, il est possible de se demander si  une part importante de la responsabilité ne relève pas des Groupements d’Employeurs eux-même, incapables de se doter d’une organisation représentative, et même de construire une stratégie concertée entre les diverses organisations censées les représenter.

jeudi 7 juillet 2016

La Loi Travail votée le 5 juillet vient de régler plusieurs problèmes rencontrés par les groupements d'employeurs





Ci-après les articles de la Loi Travail dite "El Khomri" qui concernent les groupements d'employeurs.


Les commentaires sur chacune de ces mesures importantes feront l'objet de commentaires et d'analyses ultérieures sur ce Blog et seront repris par le groupe d'experts juridiques   


Section 4
« Dispositions applicables à l’ensemble des groupements d’employeurs

Article 40 

 Art. L. 1253-24. – Un groupement d’employeurs est éligible aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition.

« Un décret fixe la nature des aides concernées et détermine les conditions d’application du présent article. »

Article 40 bis A

(Article modifié par les amendements n° 677 et 1241)

I (nouveau). – L’article L. 1253-3 du code du travail est ainsi rédigé :
« Art. L. 1253-3 – Sont également considérées comme des
groupements d’employeurs les sociétés coopératives existantes qui
développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, les activités
mentionnées à l’article L. 1253-1. Le présent chapitre leur est applicable
dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État. » ;

II. – Le même code est ainsi modifié :
1° (Supprimé)
2° La sous-section 2 de la section 1 du chapitre III du titre V du livre II
de la première partie est complétée par un article L. 1253-8-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 1253-8-1. – Pour l’application du présent code, à l’exception
de sa deuxième partie, les salariés mis à la disposition, en tout ou partie,
d’un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d’employeurs ne
sont pas pris en compte dans l’effectif de ce groupement d’employeurs. »


Article 40 bis
Le premier alinéa de l’article L. 1253-19 du code du travail est ainsi
modifié :
1° (nouveau) Après le mot : « publics », sont insérés les mots : « ou
avec des établissements publics de l’État » ;
2° Après les mots : « d’employeurs », la fin est ainsi rédigée : « sous
l’une des formes mentionnées à l’article L. 1253-2. »


Article 40 quater A
(Article modifié par l’amendement n° 1242)
L’article L. 6223-5 du code du travail est complété par un alinéa ainsi
rédigé :
« Lorsque l’apprenti est recruté par un groupement d’employeurs
mentionné aux articles L. 1253-1 à L. 1253-23, les dispositions relatives au
maître d’apprentissage sont appréciées au niveau de l’entreprise utilisatrice
membre de ce groupement. »

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lundi 4 juillet 2016

PREMIER BILAN POUR LE CDI INTÉRIMAIRE

Depuis son entrée en vigueur le 6 mars 2014, quelque 6 000 CDI intérimaires ont été signés (dont 5 100 en 2015). Prism’emploi, spécialiste du recrutement et de l’intérim, a conduit une enquête pour identifier les caractéristiques de ce contrat et les besoins auxquels il répond. Tour d’horizon des pratiques. 


En application de l’accord sur la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, le CDI intérimaire est devenu effectif début 2014. Ce contrat s’adresse aux salariés intérimaires employés par les entreprises de travail temporaire. Les spécificités de ce contrat sont les suivantes : en dehors des missions, le salarié doit rester à disposition de l’entreprise de travail temporaire pour effectuer d’autres missions ou suivre des formations qualifiantes. En contrepartie, le salarié bénéficie d’une garantie minimale mensuelle de rémunération égale au SMIC qui couvre les périodes de missions mais aussi d’intermissions.

LES JEUNES PARTICULIÈREMENT CONCERNÉS

Pour les auteurs de l’étude Prism’emploi, le CDI intérimaire s’impose comme un outil concret de flexisécurité à la française. « En plein essor, avec désormais plus de 800 nouveaux contrats signés chaque mois, le CDI intérimaire trouve son public : un public jeune et peu qualifié, en besoin de sécurisation et d’accompagnement professionnel » expliquent-ils. En effet, près de 33,9% des signataires ont moins de 25 ans tandis que 51,1% occupent des postes d’ouvriers non qualifiés. Un des objectifs du CDI intérimaire est de faire en sorte que les jeunes, particulièrement exposés au risque chômage, trouvent un premier emploi et développent leur employabilité.

LE POINT SUR LES PRATIQUES

Au total, 44% des délégations de salariés en CDI intérimaire (CDII) l’ont été dans l’industrie et 26% dans les transports. Par ailleurs, «les agences d’emploi se sont approprié le dispositif qui leur permet d’offrir un service de proximité répondant aux besoins des PME locales » poursuivent les auteurs de l'enquête. Ainsi, 37% des entreprises utilisatrices de salariés en CDII s’avèrent être des PME locales. Au niveau des intérimaires ayant souscrit ce nouveau contrat, la durée moyenne des missions est de 31 jours, tandis que la durée moyenne des intermissions est de 3 jours. Environ un salarié en CDII sur trois a bénéficié d’une formation en 2015. « Les résultats de l’enquête viennent le confirmer : le CDI intérimaire constitue une solution inédite pour renforcer la sécurité des parcours professionnels des intérimaires et développer leur employabilité. Plus de 6000 contrats ont été signés à ce jour » conclut François Roux, délégué général de Prism'emploi.

Note CR : un article intéressant car il met en echec la croyance du CDI intérimaire réservé au seul personnel très qualifié sur des métiers en tension.

dimanche 3 juillet 2016

Le compte pénibilité est-il «inapplicable» dans les groupements d'employeurs ?

Extrait du Figaro.fr 

Pierre Gattaz, le patron des patrons, refuse que les entreprises appliquent le compte pénibilité, qui doit entrer pleinement en vigueur au 1er juillet 2016. Selon le gouvernement, pourtant, il «fonctionne». Qu'en est-il réellement ?
Comme il le menaçait depuis plusieurs jours, Pierre Gattaz a assuré que les entreprises «n'appliqueraient pas» le compte pénibilité à partir du 1er juillet, comme le prévoit la loi. «Nous ne savons pas comment faire le 1er juillet, donc nous n'appliquerons pas» le compte pénibilité, dont six nouveaux critères entrent en vigueur à cette date. En réalité, les entreprises n'auront à faire leurs déclarations que début 2017 et pourront les modifier jusqu'en septembre 2017, voire 2019 si la modification joue en faveur du salarié. Le point sur ce compte pénibilité instauré depuis 2015 et mesure emblématique de la réforme des retraites de 2013.
• Qui est concerné?
Les salariés du privé travaillant dans des conditions pénibles. Ils peuvent engranger jusqu'à 100 points pour partir plus tôt à la retraite, se former ou travailler à temps partiel sans perte de salaire. Potentiellement, 3 millions de personnes sont concernées, estime le gouvernement, qui a retenu dix facteurs. Quatre sont en vigueur depuis 2015: travail de nuit, travail répétitif, en horaires alternants ou milieu hyperbare (sous-marin). Six autres doivent entrer en application au 1er juillet: postures pénibles, manutentions manuelles de charges, agents chimiques, vibrations mécaniques, températures extrêmes et bruit.
• Que reproche le patronat au dispositif?
Selon le patronat, c'est une «usine à gaz», source de «nouvelles contraintes» pour les employeurs auxquels il incombe de mesurer les expositions de leurs salariés. Les six derniers critères sont «techniquement inapplicables», selon Pierre Gattaz. «Le 1er juillet, nous ne saurons pas appliquer cette loi», «j'espère que le gouvernement, d'ici 15 jours, va prendre des décisions», avait dit il y a une semaine le patron du Medef.
Avant lui, les autres organisations patronales (CGPME, UPA, FNSEA) ont réclamé un moratoire. Elles avancent aussi le risque de «litiges» sur les calculs d'exposition et de «tensions» entre salariés d'une même entreprise, qu'il leur faudra «classer».
• Qu'en est-il?
Mesurer les «manutentions de charges», «postures pénibles» et «vibrations mécaniques» est «technique», admet Michel de Virville, chargé par le gouvernement d'une mission sur la mise en oeuvre du compte. Mais le dispositif a été assoupli et les employeurs peuvent s'appuyer sur des «référentiels», modes d'emploi que les branches professionnelles sont censées établir pour cartographier les postes exposés, dit-il. «Nous simplifions la tâche des entreprises en fournissant un diagnostic par groupes d'exposition homogène», explique Bernard Cottet, directeur général de Didacthem, cabinet missionné par plusieurs branches. Cependant, «cela ne veut pas dire qu'elles n'ont plus rien à faire. Elles doivent rattacher chaque salarié aux groupes identifiés, et selon la catégorie, il sera en deçà ou au delà des seuils».
Problème: hormis le secteur des «boissons», aucune autre branche n'a encore présenté de référentiel. Une dizaine a pourtant achevé ce travail. Accusé de freiner le processus, Pierre Gattaz assure que les fédérations, «de toute bonne foi», sont arrivées à la conclusion qu'elles «ne savaient pas faire».
• Sur le terrain, comment cela se passe-t-il?
Quelque 26.000 entreprises ont rempli en 2016 des fiches d'exposition pour 500.000 salariés au titre de l'année 2015, preuve pour le gouvernement que cela «fonctionne». Tous ces salariés doivent recevoir, à partir de cette semaine, un courrier les informant des points acquis. Selon un sondage, 88% des entreprises industrielles et du BTP concernées par au moins un facteur ont indiqué avoir appliqué le dispositif, mais la moitié ont jugé que c'était «difficile».
Dans les branches, les travaux avancent et parfois, permettent de prouver que les seuils ne sont pas atteints, constatent avec soulagement plusieurs responsables de fédérations. Ainsi, dans la coiffure, «très peu de salariés seront concernés car nous avons fortement travaillé ces dernières années sur les TMS (troubles musculo-squelettiques), des mobiliers adaptés et l'alternance des tâches», relève Bernard Stalter, président de l'Union nationale des entreprises de coiffure.
Les mitrons devraient aussi rester sous le seuil des températures extrêmes et du bruit, observe Jean-Pierre Crouzet, patron de la confédération nationale de la boulangerie, pour lequel «tout mérite d'être mesuré pour qu'il n'y ait pas d'ambiguïté». Par ailleurs président de l'UPA, il affirme avoir «donné la consigne» à ses 55 fédérations adhérentes d'élaborer des référentiels car «il y a une loi votée, on doit y répondre».
• L'entrée en vigueur des derniers facteurs sera-t-elle décalée?
«Pas question», «le dispositif est complet», assure le ministère du Travail, en rappelant que les entreprises ont du temps, les déclarations pour 2016 étant à faire début 2017.
Le renvoi de la qualification de la pénibilité aux seules branches professionnelles pose de gros problèmes aux groupements d'employeurs et aux GEIQ multi-sectoriels mais aussi aux groupements d'employeurs agricoles qui mettent du personnel à disposition d’exploitations relevant de plusieurs conventions collectives agricoles territoriales spécialisées par type de production (viticulture, mareyage, élevage, etc..) . En effet, s'ils relèvent de la seule convention collective déclarée par le groupement lors de leur procédure d'agrément auprès de la DIRECCTE, les salariés sont eux mis à disposition d'autres conventions collectives et donc d'autres référentiels de branches. Comment gérer cette situation sachant que pratiquement aucun référentiel n'est sorti ? C'est là la question pour laquelle personne n'a malheureusement la réponse.